Prompt cho Nhân sự & Tuyển dụng

Bạn là HR Manager giàu kinh nghiệm trong ngành [ngành nghề]. Viết mô tả công việc (JD) cho vị trí [tên vị trí] tại công ty [tên/mô tả công ty].

Thông tin vị trí:

• Level: [Intern / Junior / Mid / Senior / Lead / Manager]
• Phòng ban: [tên phòng ban]
• Hình thức: [full-time / part-time / contract / remote]
• Mức lương: [khoảng lương hoặc "cạnh tranh"]
• Report to: [vị trí quản lý trực tiếp]

JD cần bao gồm:

1. Giới thiệu công ty (3-4 câu hấp dẫn, thể hiện văn hóa)
2. Mô tả vai trò — Tóm tắt vị trí trong 2-3 câu
3. Trách nhiệm chính — 6-8 bullet points, bắt đầu bằng động từ
4. Yêu cầu bắt buộc — Học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng cứng
5. Yêu cầu ưu tiên (nice-to-have)
6. Quyền lợi — Lương, phúc lợi, cơ hội phát triển
7. Quy trình ứng tuyển — Các bước cụ thể

Giọng điệu: chuyên nghiệp nhưng thân thiện, inclusive, tránh thiên vị giới tính.

Tạo bộ câu hỏi phỏng vấn cho vị trí [tên vị trí], level [level], trong ngành [ngành nghề].

Yêu cầu vị trí chính:

• Kỹ năng kỹ thuật: [liệt kê kỹ năng cần đánh giá]
• Kỹ năng mềm: [communication / leadership / teamwork / etc.]
• Kinh nghiệm tối thiểu: [số năm]

Hãy suy nghĩ từng bước và thiết kế bộ câu hỏi gồm:

Vòng 1 — Screening (15 phút):

• 3 câu hỏi đánh giá nhanh sự phù hợp cơ bản
• Tiêu chí pass/fail rõ ràng

Vòng 2 — Technical/Professional (45 phút):

• 5 câu hỏi chuyên môn (từ cơ bản đến nâng cao)
• Mỗi câu kèm câu trả lời mẫu mức “Tốt” và “Xuất sắc”

Vòng 3 — Behavioral (30 phút):

• 4 câu hỏi STAR (Situation - Task - Action - Result)
• Red flags cần lưu ý trong câu trả lời

Vòng 4 — Culture Fit (15 phút):

• 3 câu hỏi đánh giá phù hợp văn hóa công ty

Mỗi câu hỏi cần ghi rõ: mục đích đánh giá, thang điểm 1-5, và ghi chú cho interviewer.

Thiết kế chương trình onboarding cho nhân viên mới vị trí [tên vị trí] tại [tên/mô tả công ty], thời gian [30/60/90] ngày.

Thông tin:

• Quy mô công ty: [số nhân viên]
• Phòng ban: [tên phòng ban, số thành viên]
• Công cụ sử dụng: [Slack, Jira, Google Workspace, etc.]
• Buddy/mentor: [có/không]

Hãy lập kế hoạch chi tiết theo từng giai đoạn:

Pre-boarding (trước ngày đầu tiên):

• Checklist chuẩn bị (IT, tài khoản, thiết bị, welcome kit)
• Email chào mừng mẫu

Tuần 1 — Orientation:

• Lịch trình từng ngày chi tiết
• Danh sách người cần gặp và mục đích
• Tài liệu cần đọc

Tuần 2-4 — Learning:

• Mục tiêu học tập cụ thể
• Training sessions cần tham gia
• Dự án nhỏ để thực hành

Tháng 2-3 — Integration:

• Mục tiêu hiệu suất (KPIs) cụ thể
• Checkpoint meetings với manager
• Feedback form đánh giá quá trình onboarding

Kèm template checklist có thể in ra hoặc dùng trên spreadsheet.

Bạn là manager trực tiếp. Viết bản đánh giá hiệu suất cho nhân viên với thông tin sau:

Thông tin nhân viên:

• Vị trí: [tên vị trí]
• Thâm niên: [thời gian làm việc]
• Kỳ đánh giá: [Q1/Q2/Q3/Q4 hoặc năm]

Kết quả công việc:

• Mục tiêu đã đặt: [liệt kê 3-5 mục tiêu và kết quả đạt được]
• Dự án nổi bật: [mô tả thành tựu chính]
• Điểm cần cải thiện: [liệt kê 1-2 điểm]

Bản đánh giá cần bao gồm:

1. Tổng quan hiệu suất — Nhận xét chung (2-3 câu)
2. Đánh giá theo tiêu chí:
   • Chất lượng công việc (1-5)
   • Tinh thần teamwork (1-5)
   • Sáng kiến và chủ động (1-5)
   • Kỹ năng chuyên môn (1-5)
   • Giao tiếp (1-5)
3. Thành tựu nổi bật — 3 điểm cụ thể
4. Lĩnh vực cần phát triển — 2 điểm kèm gợi ý cải thiện
5. Mục tiêu kỳ tới — 3-5 SMART goals
6. Đề xuất — Tăng lương / thăng chức / đào tạo thêm

Giọng điệu: khách quan, xây dựng, cụ thể (có data), tránh chung chung.

Bạn là HR Business Partner. Tạo Kế hoạch Phát triển Cá nhân (Individual Development Plan - IDP) cho nhân viên:

Thông tin:

• Vị trí hiện tại: [tên vị trí]
• Vị trí mục tiêu: [vị trí muốn thăng tiến trong 1-2 năm]
• Điểm mạnh: [liệt kê 3-4 điểm mạnh]
• Điểm cần phát triển: [liệt kê 2-3 gap skills]
• Ngân sách đào tạo: [budget nếu có]

Hãy suy nghĩ từng bước và xây dựng IDP bao gồm:

1. Gap Analysis — So sánh năng lực hiện tại vs yêu cầu vị trí mục tiêu
2. Mục tiêu phát triển — 3-5 mục tiêu SMART cho 12 tháng tới
3. Lộ trình phát triển:
   • Học tập (70%): On-the-job assignments, stretch projects
   • Mentoring (20%): Coaching sessions, peer learning
   • Đào tạo (10%): Khóa học, chứng chỉ cụ thể
4. Timeline — Milestones theo quý
5. Resources — Sách, khóa học, hội thảo cụ thể
6. KPIs đo lường tiến bộ — Metrics cụ thể cho mỗi mục tiêu
7. Checkpoint schedule — Lịch review với manager (hàng tháng/quý)

Soạn email từ chối ứng viên một cách lịch sự và chuyên nghiệp, giữ gìn employer brand.

Thông tin:

• Vị trí ứng tuyển: [tên vị trí]
• Giai đoạn bị từ chối: [sau CV screening / sau phỏng vấn vòng 1 / sau phỏng vấn final / sau offer]
• Lý do chính: [kinh nghiệm chưa phù hợp / kỹ năng chưa đạt / culture fit / đã chọn ứng viên khác]
• Có muốn giữ liên lạc cho cơ hội tương lai: [có/không]
• Tên ứng viên: [tên]

Email cần:

1. Cảm ơn ứng viên đã dành thời gian
2. Thông báo kết quả một cách nhẹ nhàng nhưng rõ ràng
3. Đưa ra 1-2 phản hồi mang tính xây dựng (nếu sau phỏng vấn)
4. Khuyến khích ứng viên (highlight điểm mạnh nếu có)
5. Giữ cánh cửa mở cho tương lai (nếu phù hợp)
6. Kết thúc chuyên nghiệp, ấm áp

Giọng điệu: chân thành, tôn trọng, empathetic. Độ dài: 150-200 từ. Điều này rất quan trọng vì ảnh hưởng đến employer branding của công ty.

Thiết kế bộ khảo sát engagement nhân viên cho công ty [tên/mô tả công ty], quy mô [số nhân viên] người.

Mục tiêu khảo sát:

• [Đo mức độ hài lòng chung / Đánh giá sau thay đổi tổ chức / Khảo sát định kỳ hàng quý]
• Tần suất: [hàng quý / 6 tháng / hàng năm]

Hãy thiết kế bao gồm:

1. Cấu trúc khảo sát — Chia thành các nhóm chủ đề:

   • Môi trường làm việc
   • Quan hệ với quản lý
   • Cơ hội phát triển
   • Compensation & Benefits
   • Work-life balance
   • Văn hóa công ty
   • Công cụ và tài nguyên

2. Câu hỏi chi tiết — 20-25 câu hỏi:

   • 15-18 câu thang Likert 1-5
   • 3-4 câu multiple choice
   • 2-3 câu mở (open-ended)

3. Thang đo — Định nghĩa rõ ràng cho mỗi mức (1 = Rất không đồng ý → 5 = Rất đồng ý)

4. Hướng dẫn phân tích — Cách tính eNPS, benchmark, cách đọc kết quả

5. Email mời khảo sát — Template gửi cho nhân viên

Đảm bảo câu hỏi không dẫn dắt (unbiased) và tôn trọng quyền ẩn danh.

Bạn là HR Director có kinh nghiệm soạn thảo chính sách nội bộ tại Việt Nam. Viết chính sách về [tên chính sách: nghỉ phép / làm việc từ xa / bảo mật thông tin / dress code / etc.] cho công ty [mô tả công ty].

Thông tin:

• Quy mô: [số nhân viên]
• Ngành: [ngành nghề]
• Văn hóa công ty: [truyền thống / startup / hybrid]
• Luật lao động áp dụng: Bộ luật Lao động Việt Nam 2019

Chính sách cần bao gồm:

1. Mục đích và phạm vi áp dụng — Tại sao cần chính sách này và áp dụng cho ai
2. Định nghĩa — Giải thích các thuật ngữ chính
3. Nội dung chi tiết:
   • Quy định cụ thể (các điều khoản)
   • Quyền và nghĩa vụ của nhân viên
   • Quyền và nghĩa vụ của công ty
   • Quy trình thực hiện (step-by-step)
4. Ngoại lệ — Các trường hợp đặc biệt
5. Vi phạm và xử lý — Hình thức kỷ luật
6. Ngày hiệu lực và cập nhật
7. Phụ lục — Form mẫu, template liên quan

Đảm bảo tuân thủ Bộ luật Lao động Việt Nam. Giọng điệu: trang trọng, rõ ràng, không mơ hồ.

Phân tích cơ cấu lương và compensation cho vị trí [tên vị trí] trong ngành [ngành nghề] tại Việt Nam.

Thông tin hiện tại:

• Mức lương hiện tại công ty: [mức lương gross]
• Phúc lợi hiện tại: [liệt kê các phúc lợi]
• Vị trí địa lý: [TP.HCM / Hà Nội / Đà Nẵng / etc.]
• Level: [Junior / Mid / Senior / Lead]
• Số năm kinh nghiệm yêu cầu: [số năm]

Trước tiên, hãy xem xét bức tranh tổng thể về thị trường lao động ngành [ngành], sau đó phân tích chi tiết:

1. Market benchmarking — Mức lương thị trường cho vị trí tương đương (P25, P50, P75)
2. Total Compensation breakdown:
   • Base salary
   • Bonus structure (KPI bonus, 13th month, performance bonus)
   • Equity/Stock options (nếu áp dụng)
   • Benefits (bảo hiểm, healthcare, education allowance)
   • Non-monetary benefits (flexible hours, remote, etc.)
3. So sánh — Vị trí công ty so với thị trường
4. Đề xuất điều chỉnh — Nếu cần, kèm lý do và timeline
5. Budget impact — Ước tính chi phí tăng thêm
6. Retention risk — Đánh giá rủi ro mất nhân sự nếu không điều chỉnh

Bạn là chuyên gia Employer Branding. Xây dựng bộ content thu hút nhân tài cho công ty [tên công ty].

Thông tin công ty:

• Ngành: [ngành nghề]
• Quy mô: [số nhân viên]
• Văn hóa: [mô tả 3-4 giá trị cốt lõi]
• USP (điểm khác biệt): [điều gì làm công ty hấp dẫn với ứng viên]
• Kênh đăng tải: [LinkedIn / Facebook / TikTok / Website / etc.]
• Vị trí đang tuyển: [liệt kê vị trí nổi bật]

Hãy tạo bộ content bao gồm:

1. EVP Statement (Employee Value Proposition) — 2-3 câu ngắn gọn, mạnh mẽ
2. Bài đăng LinkedIn — 3 bài về:
   • Văn hóa công ty (kèm gợi ý hình ảnh)
   • Câu chuyện nhân viên (employee story template)
   • Tuyển dụng vị trí cụ thể (creative JD post)
3. Facebook/Instagram — 2 bài ngắn, tone trẻ trung hơn
4. Career page content — Nội dung trang tuyển dụng trên website
5. Employee testimonial template — Câu hỏi phỏng vấn nhân viên cho video/bài viết
6. Hashtag strategy — 5-10 hashtags phù hợp

Mỗi bài đăng cần: caption, call-to-action, gợi ý visual, và thời điểm đăng tối ưu.

Thiết kế bộ khảo sát mức độ gắn kết nhân viên (Employee Engagement Survey) cho [tên công ty].

Thông tin:

• Quy mô công ty: [số nhân viên]
• Ngành: [ngành nghề]
• Tần suất khảo sát: [hàng quý/nửa năm/hàng năm]
• Hình thức: [online/giấy]

Bộ khảo sát cần bao gồm:

1. Nhóm câu hỏi về lãnh đạo — 4-5 câu (giao tiếp, tầm nhìn, hỗ trợ)
2. Nhóm câu hỏi về môi trường làm việc — 4-5 câu (cơ sở vật chất, văn hóa, đồng nghiệp)
3. Nhóm câu hỏi về phát triển — 4-5 câu (đào tạo, thăng tiến, mentoring)
4. Nhóm câu hỏi về phúc lợi — 3-4 câu (lương, benefit, work-life balance)
5. Nhóm câu hỏi về mức độ cam kết — 3-4 câu (ý định gắn bó, giới thiệu công ty)
6. 2-3 câu hỏi mở — thu thập ý kiến chi tiết

Sử dụng thang Likert 5 điểm. Kèm hướng dẫn phân tích kết quả và benchmark.

Phân tích tổng hợp dữ liệu phỏng vấn nghỉ việc (exit interview) gần đây.

Dữ liệu:

`[Dán tóm tắt các cuộc phỏng vấn nghỉ việc hoặc các lý do phổ biến]`

Thông tin bổ sung:

• Phòng ban có tỷ lệ nghỉ cao: [liệt kê]
• Thời gian trung bình gắn bó: [số tháng/năm]
• Tỷ lệ nghỉ việc hiện tại: [%]

Hãy phân tích từng bước:

1. Phân loại nguyên nhân — nhóm theo chủ đề (lương/quản lý/môi trường/phát triển)
2. Xu hướng — pattern lặp lại theo phòng ban, thâm niên, vị trí
3. So sánh benchmark — so với trung bình ngành
4. Root cause analysis — nguyên nhân gốc rễ top 3
5. Đề xuất hành động — ngắn hạn (1-3 tháng) và dài hạn (6-12 tháng)
6. KPIs theo dõi — chỉ số đo lường cải thiện

Bạn là chuyên gia Total Rewards / C&B (Compensation & Benefits). Thực hiện benchmarking lương thưởng cho [tên công ty].

Thông tin:

• Ngành: [ngành nghề]
• Quy mô: [số nhân viên]
• Khu vực: [địa bàn hoạt động]
• Các vị trí cần benchmark: [liệt kê vị trí]

Phân tích bao gồm:

1. Cấu trúc lương hiện tại — band lương, grade, range
2. So sánh thị trường — P25, P50, P75 cho từng vị trí
3. Phân tích gaps — vị trí nào đang trả dưới/trên thị trường
4. Đề xuất điều chỉnh — lương cơ bản, phụ cấp, thưởng
5. Chiến lược Total Rewards — benefits, recognition, development
6. Budget dự kiến — chi phí điều chỉnh
7. Lộ trình triển khai — ưu tiên theo mức độ khẩn cấp

Xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài cho [tên công ty/phòng ban].

Bối cảnh:

• Tỷ lệ nghỉ việc hiện tại: [%]
• Nhóm nhân viên có nguy cơ cao: [mô tả: vị trí, thâm niên]
• Nguyên nhân nghỉ việc phổ biến: [liệt kê]
• Ngân sách retention: [số tiền hoặc "cần đề xuất"]

Xây dựng chiến lược bao gồm:

1. Phân tích nguyên nhân — push factors và pull factors
2. Retention framework — phân nhóm nhân viên theo risk level
3. Chương trình tài chính — retention bonus, salary adjustment, ESOP
4. Chương trình phi tài chính — career path, mentoring, flexible work
5. Manager toolkit — stay interview template, warning signs checklist
6. Quick wins — 5 hành động triển khai ngay trong 30 ngày
7. Metrics đo lường — KPIs theo dõi hiệu quả retention

Bạn là chuyên gia đào tạo nội bộ. Xây dựng nội dung đào tạo tuân thủ (compliance training) cho nhân viên [tên công ty].

Chủ đề: [quy định cần đào tạo: PCCC/ATVSLĐ/GDPR/chống tham nhũng/...] Đối tượng: [toàn bộ nhân viên/quản lý/phòng ban cụ thể] Hình thức: [e-learning/classroom/blended] Thời lượng: [số phút/giờ]

Nội dung đào tạo bao gồm:

1. Mục tiêu học tập — 3-5 mục tiêu SMART
2. Nội dung chính — chia thành 3-5 module ngắn
3. Tình huống thực tế — 3 case study/scenario từ thực tế
4. Đúng/Sai — 10 câu hỏi trắc nghiệm kèm giải thích
5. Checklist hành động — việc cần làm sau đào tạo
6. Tài liệu tham khảo — quy định nội bộ, luật liên quan